Une petite retenue sur la fiche de paie, mais qui peut sauver le budget familial en cas d'urgence : l'assurance KTG. Comment fonctionne l'indemnité journalière en cas de maladie du point de vue des salariés : déclaration, certificat médical, médecin-conseil et les délais à ne pas manquer.
KTG : trois lettres que la plupart des salariés ne remarquent que lorsque la situation devient grave. Elles désignent l'indemnité journalière en cas de maladie, et l'assurance KTG est la couverture qui garantit le maintien du salaire lorsqu'une maladie dure plus longtemps qu'une simple grippe de quelques jours. Alors que d’autres articles sur ce sujet abordent le point de vue des entreprises ou des travailleurs indépendants, celui-ci traite de votre situation en tant que salarié·e : quelles sont les dispositions en vigueur et où les trouver ? Que devez-vous faire concrètement en cas de maladie – et que peuvent exiger de vous les assureurs et les employeurs ?
Où se trouvent les dispositions relatives à votre couverture KTG ?
Trois documents fournissent des informations à ce sujet. Tout d’abord, le contrat de travail : il fait généralement référence à une assurance collective d’indemnités journalières en cas de maladie et en précise les grandes lignes – on parle généralement de 80 % du salaire pendant 730 jours au maximum, après un délai de carence souvent de 30, 60 ou 90 jours, que l’employeur couvre en continuant à verser le salaire. Deuxièmement, le règlement du personnel : il contient les détails concernant la déclaration, le certificat médical et le comportement à adopter en cas de maladie. Troisièmement, la fiche de paie : la retenue au titre de l’indemnité journalière de maladie (KTG) indique qu’une assurance existe et que vous participez au paiement de la prime – souvent, l’employeur et le salarié la partagent à parts égales, mais certaines entreprises plus généreuses en assument une plus grande partie. Bon à savoir : il n’existe aucune obligation légale de souscrire une assurance KTG (sauf dans certaines conventions collectives de travail) ; en l’absence d’assurance, le maintien limité du salaire prévu à l’art. 324a CO s’applique – trois semaines seulement pendant la première année de service, puis plus longtemps selon des barèmes. Il vaut donc la peine de consulter ses propres documents avant d’en avoir besoin.
Étape par étape : en cas de maladie
Jour 1 : signalez immédiatement votre maladie à votre employeur – selon la procédure habituelle de l’entreprise, si possible tôt le matin. Le certificat médical : le règlement du personnel définit à partir de quand il est nécessaire ; généralement, c’est à partir du troisième jour de maladie, mais en cas d’absences prolongées ou répétées, il peut être exigé plus tôt. Le certificat doit indiquer le début, le degré et la durée prévue de l’incapacité de travail ; le diagnostic ne regarde pas l’employeur. Si la maladie se prolonge au-delà du délai de déclaration interne, l’employeur signale le cas à l’assurance KTG ; à partir de ce moment-là, vous recevrez éventuellement un courrier directement de l’assureur. Pendant le délai d’attente, l’employeur verse le salaire (au moins à hauteur de son obligation légale), puis l’indemnité journalière est versée – souvent, sur le plan organisationnel, toujours via la fiche de paie, de sorte que vous ne vous en rendez guère compte. Il est recommandé de rassembler tous les certificats, courriers et décomptes dans un dossier : en cas de maladie de longue durée, une documentation complète est essentielle.
Le médecin-conseil : droits et obligations
En cas d’absences prolongées, l’assureur (ou l’employeur) est en droit d’exiger un examen par un médecin-conseil – cette mesure est légitime et ne constitue pas un vote de défiance à votre égard. Vos obligations : vous soumettre à l’examen raisonnablement exigé et délier les médecins traitants de leur obligation de confidentialité vis-à-vis du médecin-conseil, dans la mesure où cela concerne le dossier. Vos droits : le médecin-conseil est soumis au secret professionnel ; seuls les résultats de l’évaluation de la capacité de travail sont communiqués à l’assureur et à l’employeur, et non le diagnostic. Si l’évaluation du médecin-conseil diffère de celle de votre médecin traitant, l’assureur peut, dans certaines circonstances, réduire l’indemnité journalière – il est alors utile de déposer un avis circonstancié rédigé par votre médecin traitant et de contester l’évaluation par écrit ; pour les polices LCA, le service de médiation de l’assurance privée intervient en cas de litige, et le tribunal si nécessaire. Autre point important : respectez l’obligation de minimisation du préjudice – suivez les traitements prescrits, ne prenez des vacances pendant votre arrêt maladie qu’avec l’accord de votre médecin et en concertation avec l’assureur et l’employeur.
Cas de longue durée : demande d’AI et réinsertion
Si l’incapacité de travail se prolonge, le dossier évolue. Au plus tard au bout de six mois, la plupart des assureurs exigent une demande auprès de l’assurance invalidité – non pas comme un signe de capitulation, mais parce que l’AI propose une prise en charge précoce et des mesures de réadaptation, et parce que les prestations de rente ultérieures seront coordonnées avec l’indemnité journalière. Une demande tardive peut entraîner des réductions de prestations – prenez donc au sérieux les demandes en ce sens. De nombreux assureurs KTG proposent en outre un « case management » : un spécialiste qui coordonne les plans de retour au travail, la reprise à temps partiel et les entretiens avec l’employeur. La participation est généralement facultative, mais souvent utile : une réintégration précoce et structurée offre de meilleures chances de conserver son emploi. En cas de capacité de travail partielle, l’indemnité journalière est versée au prorata ; discutez avec votre médecin et votre employeur de charges de travail réalistes plutôt que d’adopter une approche « tout ou rien ».
En cas de cessation de la relation de travail
Deux situations sont délicates. Premièrement, le licenciement pendant la maladie : après la période d’essai, les délais de protection prévus par l’art. 336c CO (30 jours la première année de service, 90 à partir de la deuxième, 180 à partir de la sixième) protègent contre un licenciement par l’employeur – le droit aux indemnités journalières pour le cas en cours subsiste indépendamment de cela, conformément au contrat. Deuxièmement, le départ : la fin du contrat de travail entraîne la perte de la couverture collective. Dans ce cas, les contrats prévoient un droit de transfert vers une assurance individuelle – sans nouvel examen de santé, mais pour une durée limitée : selon le contrat, ce délai est souvent compris entre 30 et 90 jours après le départ. Toute personne qui quitte un emploi pour cause de maladie ou d’affection et qui n’en commence pas un autre offrant une couverture équivalente devrait marquer ce délai en rouge sur son calendrier. Lors de votre départ, demandez activement des informations écrites sur le droit de transfert : vous y avez droit.
En bref
L'indemnité journalière est-elle imposable ? Oui, elle remplace le salaire et est imposable en tant que revenu. La KTG verse-t-elle également des indemnités en cas de maladies psychiques ? Oui – celles-ci comptent aujourd’hui parmi les causes les plus fréquentes d’incapacité de travail de longue durée ; les mêmes règles s’appliquent, y compris les obligations de certificat médical et de coopération. Qu’en est-il des troubles liés à la grossesse ? L’incapacité de travail pour cause de maladie pendant la grossesse est couverte ; après l’accouchement, c’est l’allocation de maternité de l’APG qui prend le relais. Et si l’employeur n’a pas du tout d’assurance indemnités journalières ? Dans ce cas, c’est le maintien légal du salaire selon un barème qui s’applique – et, pour vous personnellement, une assurance individuelle facultative d’indemnités journalières mérite d’être envisagée, en particulier si vous avez des frais fixes élevés.
Trois scénarios tirés de la pratique
Scénario n° 1 : la rechute. Vous reprenez le travail après six semaines de maladie, mais deux mois plus tard, la même affection vous met à nouveau hors service. De nombreuses conditions d’assurance cumulent les cas consécutifs : le délai d’attente et la durée des prestations ne recommencent pas à zéro, mais se poursuivent. Signalez donc expressément la rechute en tant que telle et faites référence au cas précédent ; cela accélère le traitement du dossier et évite les discussions concernant un nouveau délai de carence. Scénario n° 2 : maladie pendant la période d’essai. La situation est ici doublement délicate : le maintien légal du salaire ne s’applique qu’après trois mois d’emploi ou pour les contrats de plus de trois mois, et la protection contre le licenciement pendant les délais de carence ne s’applique pas pendant la période d’essai. Toutefois, s’il existe une convention collective (KTG), vous êtes généralement couvert par une assurance indemnités journalières dès le premier jour de travail – consultez le règlement du personnel, c’est votre principal filet de sécurité pendant cette phase. Scénario n° 3 : maladie pendant les vacances. Si vous tombez gravement malade pendant vos vacances, vous pouvez vous faire créditer les jours de congé concernés – à condition de présenter un certificat médical probant, idéalement établi sur place à l’étranger, et d’en informer immédiatement votre employeur. Les vacances servent à se reposer ; si vous les passez alité, vous ne les avez pas légalement prises. Dans ces trois scénarios, le même principe s’applique : signalez-le rapidement, documentez tout de manière exhaustive, respectez scrupuleusement les délais.
Conclusion
L’assurance KTG est pour les salariés un compagnon discret qui, en cas d’urgence, devient un acteur de premier plan. Quiconque consacre aujourd’hui dix minutes – à lire son contrat de travail et le règlement du personnel, à noter les points clés – et, en cas de maladie, signale son absence de manière claire, documente sa situation et coopère, obtient de manière fiable ce à quoi il a droit : jusqu’à deux ans de salaire garanti, du temps pour se rétablir et un retour en douceur sur le lieu de travail.
Mention légale : cet article est fourni à titre d’information générale (état : juillet 2026) et ne remplace pas un conseil personnalisé. Les dispositions légales (notamment le CO, la LCA et la LPGA) ainsi que les bases contractuelles et réglementaires applicables font foi.
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